614990, г. Пермь, ул. Петропавловская, 53, офис 210
Тел.: (342) 291-91-09, 212-06-00, 212-06-11, 212-06-02
e-mail: ucbt@ucbt-perm.ru www: ucbt-perm.ru

Повышение эффективности HR-процессов на производстве: оптимизация временных и финансовых затрат. (онлайн)

Программа предназначена для

руководители и специалисты,работающие в сфере управления персоналом,решающие вопросы мотивации,развития и оценки сотрудников производственных предприятий,собственники бизнеса и директора,заинтересованные в повышении эффективности работы с персоналом на производстве.

Описание

Семинар (вебинар)-практикум

 

Краткая аннотация программы: Программа семинара (вебинара)-практикума направлена на помощь специалистам и руководителямв оптимизации и повышении эффективности HR-процессов с акцентом на снижение возможных затрат на персонал производственных предприятий.

Авторы и ведущие программы: Бурмистрова Наталья Олеговна.Патралова Анастасия Владимировна. 

Содержание программы:

 1.       Комплексный подход к реализации HR-процессов на производстве. Причины низкой эффективности и сопротивления производственного коллектива. Основные подходы и приемы оптимизации HR-процессов. Единая методологическая основа для построения эффективных систем: подбора, адаптации, развития и оценки персонала на производстве. Почему важно соблюдать технологию управления персоналом в кризисных ситуациях? Групповая эффективность: понятие групповой эффективности, новый фокус в развитии персонала в кризисных условиях – развитие групповых компетенций.

2.       Цифровые показатели функции «Управление персоналом» - показатель благополучия организации или сигнал о необходимости изменений. Группа аналитических показателей: различные виды численности персонала, показатели общей и активной текучести персонала. Группа качественных показателей: соотношения административно-управленческого звена к общей численности и к численности операционного персонала, коэффициенты невыходов персонала, конверсии этапов «жизненного цикла» сотрудников в организации, показатели лояльности, вовлеченности и мотивации персонала. Группа показателей производительности и рентабельности труда: подходы к расчету производительности труда, оценка рентабельности труда.

3.       HR-процессы предприятия, как единая система.Ключевые компетенции сотрудников равного уровня на производстве. Компетенции личностные, корпоративные, профессиональные, управленческие.Модель компетенций производственного предприятия. Перечень ключевых позиций.

4.       База внутрикорпоративных профессиональных знаний – методическая основа и стратегически значимый инструмент.Особенности и этапы разработки внутрикорпоративных программ подготовки ключевых специалистов и руководителей на производстве. Наполнение базы знаний по разделам с учетом специфики производства и корпоративной культуры предприятия. Стратегическое значение информации для производства: работодателю как не стать «заложником» носителей уникальных знаний?

5.       Профиль должности рабочего и линейного руководителя на производстве. Профиль должности на основе модели компетенций с акцентом на производственный процесс.Какие компетенции линейного руководителя наиболее значимы в период кризиса или инноваций?

6.       Мотивация и стимулированиеперсонала на производстве.Особенности работы с производственным персоналом в части определения наиболее эффективных стимулирующих инструментов. Почему инструменты, подходящие для других компаний, не применимы на производстве?Специфика проведения мотивационных исследований.Определение уровня приверженности персонала и готовности сотрудников к изменениям на производстве.

7.       Проектирование системы оплаты и стимулирования труда. Подходы к проектированию и разработке систем оплаты и стимулирования. Ограничения законодательства. Анализ типичных ошибок. Алгоритм внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда – как эффективно изменить систему оплаты и стимулирования? Способы оптимизации фонда оплаты труда. Сокращать персонал или оптимизировать ФОТ?

8.       Преемственность поколений на производстве.Наставничество как инструмент передачи знаний и оптимизации затрат на развитие и адаптацию на производстве. Причины сопротивления сотрудников исполнять функции наставника и инструменты работы с ними. Определение критериев для выбора наставников в соответствии с видами наставничества.

9.       Как замотивировать рабочего быть хорошим наставником? Методическое, административное и психоклоническое сопровождение наставников. Контроль за работой и оценка эффективности работы наставников. Школа наставничества на предприятии.

10.   Оценка производственного персонала. Главное условие оценки – возможность приятия дальнейших управленческих решений с учетом оптимизации затрат: как этого достичь? Два главных вопроса: что оценивать и каким способом: решения для производственного предприятия. Методики оценки персонала и кандидатов.

11.   Адаптация и развитие персонала на производстве. Адаптация сотрудника – многоаспектный процесс. Все аспекты и этапы адаптации производственного персонала. Сопровождение адаптируемого сотрудника и его наставника.  Специфика работы с кадровым резервом рабочих и линейных руководителей.

12.   Важные условия оптимизации и повышения эффективности применяемых методик и инструментов во взаимодействии с производственным коллективом. Выявление причин недостаточной эффективности HR-процессов, внедренных на предприятии.Формирование плана корректирующих мероприятий в организации.

13.   Бюджетирование HR-процессов, управление численностью персонала, порядок сокращения затрат на персонал. Формирование бюджета на фонд оплаты труда, поправки и коэффициенты к базовому расчету (компенсационные выплаты: доплата за работу в ночное время, компенсация вредных условий труда, компенсация сверхурочной работы; поправки к ФОТ за совмещение должностей, исполнение обязанностей, увеличение объема работ). Стоимость нематериальной мотивации.

 

   Практикумы и упражнения:

 

-   Формирование примерной модели компетенции производственного предприятия для сотрудников разного уровня.

-   Этапы формирования и разделы внутрикорпоративной программы подготовки рабочих и руководителей на производстве.

-   Формирование профиля ключевой должности (рабочего или линейного руководителя).

-   Определение мотивационного типа сотрудника, выбор наиболее эффективных стимулирующих инструментов в соответствии с типом трудовой мотивации.

-   Экспресс-методика определения причин неудовлетворённости трудом и основополагающих мотивов к работе.

-   Составление сценария интервью для оценки уровня лояльностипроизводственного персонала и выбора инструментов её повышения.

-   Формирование основы для «Положения о наставничестве».

-   Методика выбора наставников в соответствии с видами и формами реализации наставничества.

-   Формирование программы адаптации на производстве с учетом всех аспектов адаптации.

-   Формирование бланков для проверки знаний по итогам обучения в т.ч. посредством наставничества.

-   Формирование примерного плана корректирующих мероприятий, направленных на оптимизацию и повышение эффективности HR-процессов на производстве. (Возможно при готовности слушателя работать в режиме живого диалога).

-   Анализ HR-показателей. Слушателям предлагается на примере конкретных компаний проанализировать показатели по функции «Управление персоналом» и сделать выводы о необходимых корректирующих мероприятиях.

-   Расчет системы линейного и дискретного премирования.

-   Расчет системы оплаты труда для операционного персонала с компенсационными и стимулирующими выплатами на основании трудоемкости разных видов работ.

-   Кейс «Сокращение фонда оплаты труда».

 

 

Клиенты

новый